document.write(" <ul class='fz_live tl_list mCustomScrollbar _mCS_4' id='tl_list1'><li> <p> <em> monica.liu：</em>测试</p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> Tiger_Wing：</em>所以這兩個問題理順也是最難之一</p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> Tiger_Wing：</em>不同的企業有同的藥方，但最重要是先了解市場未來的需求是什麼，我們又能做什麼，如果這兩點沒搞清楚，也不必談轉型。</p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> 秋天的枫叶：</em>1、明确的方向及支撑这个计划的资源;2、勇于摆脱旧业务，即便还该业务还有少量钱可挣，不能让资源分散；3、执行力，不能让计划、制度成为摆设</p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> james.xu：</em></p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> james.xu：</em>中国实业的转型已迫在眉睫，如何找到一条实业复兴之路，帮助企业创造品牌，掌握市场经济的不二法则，最重要的企业需要一套确实可行且非常科学的机制和方法，还请指教？？？</p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> helen-js：</em>如何准备及应对潜在的企业转型？企业转型形式多样，都能有机会改善企业经营模式，提高企业在市场中的地位。为什么要建立正式企业转型战略并执行统一框架来管理这项改变？</p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> lj-zhanglei891013：</em>经济的转型须依赖主流产业的升级，而不仅仅是总量还很小的新兴产业。只是，这一微妙变化，被大多数信奉新兴产业的信徒所忽视。以制造业为例，传统企业应该如何成功 转型？ </p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> 碌碌有为：</em>公司要先生存，才能谈发展，如何实现转型，又能让公司生存下去？</p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> 蛇姬大人Bella：</em>中国需要摆脱“低技术含量”、“低附加值”、“低人力成本”的标签，必须要转型升级，但制造业面对装配维修、工艺创新和改进、工装设计、数控操作等领域的高技能人才 缺失现象，如何解决人才难求的问题？ </p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> ljl1022：</em>面对不断增加的技术复杂度和紧缩的预算限制，IT面临挑战,如何将IT架构转型为一个快速响应和灵活的架构，加速业务响应市场的时间，为企业成为高效组织奠定基础？</p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> olderp：</em>企业转型是一个系统工程，本质上是企业要通过一系列有组织有计划的系统性项目，对自决策层到经营管理层再到操作层的全员的观念更新与企业文化理念的升级，从而结合变化了的市场与客户需求，制定新的战略目标与配套方案，并有序推动落实。企业转型难在企业对未来的不确定性的判断上犹豫不决，对于长远与眼前的利益难以取舍上，同时更受制于企业中人的观念与行为惯性的顽固，越是曾经成功的企业，越难以放弃曾经的成功，更缺少面对现实的理性，宁愿陶醉在虚假的成功的掌声中，也不愿面对创新可能更来的巨大机会。要想转型成功，唯有放空，唯有创新，所谓欲想成功，必须自宫。</p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> whkd8：</em>原项目基础上发展新项目，开源节流！</p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> add58：</em>目标不明确统一，改革流入表面，多种文化并存冲突。公司招聘许多空降兵但是对于究竟需要达成什么目标，多长时间实现什么变化，公司内部都不是非常明确。都在提改革，主要是改什么？是搞精益生产，体系建设。各个空降兵推各自的改革方向，都拉着喇叭在喊，整个公司未形成联动，无法形成合力。</p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> big2003：</em>我认为难在领导的观念，观念转型是最难的。</p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> 87662626：</em>我们公司目前正在改革阶段，出现了一些问题，也得到了不少血的教训啊！！！一、改革速度要分阶段、多部门要同步        改革初期要把目标定的准，做好奖励措施，一定要让大家看到改革的成果，我们采用对赌的方式，第一期改革3个月已经基本完成目标，对赌盈利基本都在对半的奖励。       多部门要同步，企业改革势必会组织机构调整、流程优化改革、人员优化，信息化系统一定要做好支持，我们初期组织架构频繁跳动，流程经常变动，可把我们下面几个兄弟折腾死了。      建议企业改革委员会，必须有信息部的人员，所有组织架构调整、流程优化的提前或最早时间让信息部门知道，避免要数据的时候再去改就很难跟的上我也是慢慢摸索 呵呵，太晚了先休息，      </p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> 遥望：</em>楼上说的很有道理，问题是有什么解决办法？</p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> 87662626：</em>一、老板改革目标不清晰    是多元化、还是专业化，是采用精益生产模式还是采用全员推动模式二、高层改革决心不够    公司改革就会涉及到，对赌、组织架构调整、人员整合等，对高层有利益的冲突或风险，导致高层未全身心的投入三、改革步伐不明确    往往改革的目标定出来，具体的事实办法没有及时发布，或发布的事实办法过于理想化，缺乏可实施性，对每个阶段的成果不能保障四、基础员工不参与，不主动   往往改革都是部分领导在推动，员工不理解，不参与。   基础员工对转型的成果，看不到对自己具体的权和利，积极性不高。</p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li><li> <p> <em> 擎旗企业通信：</em>企业转型难在哪里</p><p class='time'> <em> 11 年前</em></p>  </li> </ul><form onsubmit='AjaxPost(\"/ajax/SaveArticleReplyWithNoLogin.ashx\",\"formreply1710483\");return false;' action='/ajax/SaveArticleReplyWithNoLogin.ashx' method='post' id='formreply1710483'> <p class='write'> <textarea onkeydown='if(ctrlEnter(event)){AjaxPost(\"/ajax/SaveArticleReplyWithNoLogin.ashx\",\"formreply1710483\");return false;}' placeholder='请输入您的评论' name='Content' id='ReplyContent'></textarea><input type='hidden' value='0' name='rid'> <input type='hidden' value='1710483' name='aid'> </p><p class='btn'><input type='submit' value='发表评论' class='green_bg inp_b tj_group'></p></form>");