面对WTO 人力是资源更是资本

面对WTO 人力是资源更是资本

■中国人力资源总量多，人力资源素质相对偏低，高新技术人才处于短缺状态。人力资本投资强度低，培训体系不健全。 ■过去20年流走的主要是技术人才，入世后流走的将主要是优秀管理人才。 ■最直接和有效的方式是结合本企业的优势借鉴成功跨国企业的用人之道，不断完善和提高本企业的人才智本与绩效。
 　　
2001年11月11日，中国外经贸部部长石广生在加入世界贸易组织的议定书上签下了庄重的一笔。这一笔不仅把中国带进了世界经济的"联合国"，也把中国人才带到了国际大舞台，开始了真刀真枪的较量。有媒体指出，中国入世面临的第一个问题就是人才的竞争。随着外国企业和外国人才中介机构的闯入，中国的人才竞争将日趋白热化。如果说过去的竞争是"远距离竞争"，那么现在已经是站在"战争最前沿"了。如何重新认识全球化下的人才战略问题，国内企业如何在国际惯例下从容应对人才竞争，记者就此采访了有关专家。
　　
记者：请问什么是人力资源？什么是人力资本？
　　
专家：人力资源，英语名为HUMAN RECOURCE，简称HR，一般是指企业中的所有人。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。人力资源不等于人力资本，人力只有经过培训，才能真正成为资本。值得注意的是，重视人力资本投资，已成为国际知名跨国公司的共同做法。西方的一些先进企业，继设立CEO（首席执行官）、CFO（首席财务官）、CTO（首席技术官）等职位之后，又有了CKO（Chief Knowledge Officer首席知识官，又译为知识总监）这一重要职位，主要负责将员工的知识变成公司的资本。

记者：目前，全球的人力资源呈现什么样的发展态势？
　　
专家：当前的国际人力资源管理有以下9个发展特点：
　　
第一，人力资源管理已经成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程。
　　
第二，人力资源管理被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。
　　
第三，人力资源管理人员必须具备经营管理知识，只掌握人力资源专业知识的人不再是称职的人力资源管理人员。
　　
第四，由于人力资源管理的核心功能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，因此人力资源服务可以外包，也可以采取其他的工作方式，只要有利于实现这个功能。
　　
第五，人力资源管理状况成为鉴别企业优劣的重要指标。
　　
第六，人力资源经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。
　　
第七，人力资源管理技能成为顶级管理人员必备的主要技能。
　　
第八，人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献正在得到普遍承认。
　　
第九，迅速发展的信息技术正在彻底改变人力资源活动的决策方式、管理方式和评估方式。人力资源e化工具成为跨国企业人力资源管理的重要工具。

记者：中国人力资源发展现状如何？面对WTO，目前面临的最大难题是什么？
　　
专家：中国人力资源总量多，人力资源素质相对偏低；人力资源结构配置不合理，效益低下。高新技术人才处于短缺状态。人才地域性分布明显。中国人才多集中在东部经济发达地区，就业流向明显。企业用人观念相对陈旧，人力资本投资强度低，培训体系不健全。这是中国人力资源管理的现状。
　　
入世后，随着外国企业和外国人才中介机构的闯入，国内企业面临的第一个难题就是人才的"价廉物美"时代不会再有 。过去，我国国有企业拥有高质量的人才，支付低质量的价格，也就是"价廉物美"。高素质的人拿走的比带来的少，而低素质的拿走的比带来的多，由此维持企业的收支平衡。在经济学上，这叫"强制混同均衡"。而外国企业工资制度的一个基本特点就是"优质优价"，首先考虑你能创造多少价值，然后再考虑给你多少工资。只要你能为企业增加一千万价值，就是给你九百万也合算。加入世贸组织之后，"价廉物美"不会再有了，这种优势在现行体制下会很快消失。 过去20年流走的主要是技术人才，入世后流走的将主要是优秀管理人才。
　　
第二个难题是如何将人力资源转化成人力资本，如何制定有竞争力的人才战略。过去，我们的企业制定战略时，主要存在两个问题，一是一般化，二是雷同化。一般化指的是缺少智慧，雷同化指的是缺少个性。国外制定人才战略的一些经验值得我们借鉴。
　　
英国、德国在制定人才战略方面的特点是注意前瞻，关注未来冲击。例如，如果一个科学发现带来了理论上与技术上突破，那么，下一步可能要带来生产上的运用。因此，就需要从大学专业设置上加以准备。因为人才培养有一个较长的周期，经过若干时间的准备，人才成长起来了，正好为社会所使用，从而也促进了社会经济的发展。
　　
日本企业注意团队精神的培养，注重"栽桃子"，而不像美英那样喜欢"摘桃子"。日本著名企业松下公司有个长期人才战略。该公司创始人松下幸之助，年轻时家境贫寒，身体多病，艰难地支撑着一个家族式企业。他虽然年纪轻轻，但很有想法，很有战略头脑。他说，"松下公司要经过250年奋斗，力争成为一个世界著名企业。"为什么要250年？他的回答是："人生在世好年华是25年，25岁到50岁，如果我这一代不能成功，还有儿子、孙子，经过10代人不懈奋斗，一定要达到目标。"众所周知，没到250年，松下还在世时，他的公司就已成为世界著名企业了。

记者：面对着入世后可能发生的人才外流问题，应采取什么样的对策呢？
　　
专家：首先，中国的人力资源管理面对世界竞争格局要求我们必须具有国际概念。也就是用全球化的标准和适应国际经济竞争的要求来衡量中国的人力资源开发。
　　
其次，在实施人力资源策略的同时注重人力资源开发与管理的科学性，从增强企业竞争力的角度上加强员工的教育培训工作，增加人力资本投入，教育学习与市场需求相结合，加强教育学习方式改革，引进国际先进模式，以适应市场变化的需要出发，建立人力资源管理与开发的终身化和手段多样化，充分发挥和调动员工的潜能，使企业建立人才竞争优势格局，为企业参与世界竞争作好基础准备。
　　
第三，目前来讲，最直接和有效的方式是结合本企业的优势借鉴成功跨国企业的用人之道，不断完善和提高本企业的人才智本与绩效。 

本文原载于人民网