如何制定绩效目标计划

如何制定绩效目标计划

HP公司对管理者进行CMP（员工绩效教导和管理）培训课程中，对管理者的定义是：管理者是通过“人们”完成工作，并使工作到达股东、顾客、员工的最大满意度。认为管理者的三个基本要素是：

• 管理者通过员工完成工作；
• 管理者对员工的需要超过了员工对管理者的需要；
• 管理者是因为员工的工作获得报酬。

HP公司的绩效考核是每年初由主管和员工制定计划，每个月进行反馈和沟通，每半年直接主管填写一次表现评定（PE），每年末由经理填写年终评定，并制定下一年的员工发展计划（PD）。在考核过程中，如果员工对直接主管和经理的评定有意见，可以拒绝在考核表上签字。同时，人力资源部设计了一系列的问题，对管理者在员工绩效计划、反馈方面工作的情况进行调查，调查是每一年进行一次，确保管理者贯彻HP的员工绩效和管理的理念。

在绩效管理的模式中，第一步是制定绩效目标计划。绩效目标计划包含二个内容：

绩效计划制定的模式如下：

个人绩效目标是层层分解的。在个人绩效目标制定中，要注意以下几点：

• 目标的挑战性
• 目标对组织、部门的贡献
• 目标的优先顺序
• 做什么和如何做
• 要做到SMART

二、制定绩效目标计划的沟通

目标的制定是由管理者和员工一起进行的。制定目标的过程中，管理者要与员工进行沟通，获得员工对目标的认可和承诺。HP提出了沟通的4个步骤：

• 开始（OPEN）

• 澄清（CLARIFY）

• 讨论并达成一致（Discuss&Agree）

• 结束（Close）

总结讨论，如果有必要确定下一次讨论的时间
检查理解的情况
下一次讨论的时间、地点、人
表达对员工能力的信任和期望。
　

制定好的绩效目标计划，是员工绩效教导和管理的第一步。而上述的方法是可以通过学习和培训被管理者掌握的，并在管理过程中加以运用，造就员工高绩效，从最基础的地方保证组织的绩效目标。HP的实践就证明了这一点。