AMT培训是……

作为人力资源主管/培训主管，您对以下问题有深入思考……

AMT不同意以下答案

……

AMT同意以下答案

……

因此，AMT培训不是

……

因此，AMT培训是

……

培训的内部客户是谁？

仅仅是培训学员

不仅是培训学员

更包括企业（组织）、该学员的经理

在培训前期沟通阶段，对学员的兴趣点进行简单汇总和一味响应

在培训前期沟通阶段，不仅关注学员自身兴趣，更关注企业组织要达到的效果

企业（组织）的培训需求是什么？

仅仅是培训学员个人技能的提升

让个体产生合力；系统地对学员群体进行提升融合；从而解决企业（组织）要解决的问题

最核心的课程是“时间管理”等个人技能的提升

最核心的课程都关注企业（组织）如何系统提升：流程管理、变革管理、项目管理、像咨询顾问一样思考

培训的目的是什么？

“听说”一些信息；让学员感到有趣HAPPY

促成学员的转变：观念、知识、应用的转变

有趣但无用的培训，或者“课上乱动、课下不动”，或者只是一种提供娱乐开心果的员工福利

底限目标是“通过系统地设计让学员发生改变”，衡量结果不是学员是否觉得有趣，而是“学员有没有改变”

一个培训主题的新意如何？

“这个主题已经听过一次了”，因此要选择从来没有听过的培训主题

同一个培训主题，能讲出不同的深度，能讲出对不同学员对象的侧面，企业（组织）在不同的认知阶段，对同一个主题的需求也不同

同一个培训主题都是一个讲法，千人一面、大路货

策划研发同一主题的系列课程，如“项目管理系列”，再仔细分析具体企业（组织）当前认知阶段个性需求

培训主题的内容怎么分配？

仅关注“怎么做”的实战

不仅关注“怎么做”的实战；而且要在进入该培训主题“怎么做”之前，首先对“为什么”讲该培训主题、“该培训主题”是什么达成共识

认为学员各自都已经知道了该培训主题的“为什么”、“是什么”，就直接进入“怎么做”的细节

让学员群体对该培训主题“为什么”达成共识、对该培训主题“是什么”建立统一语言，对“怎么做”达成共识

培训中的案例内容是多是少？

为了追求案例多，堆砌很多和企业根本不相关、感觉很遥远的案例

企业感觉有共性的案例，或者是同一个行业，或者是同一个规模，或者是面对同一个问题，或者是同一个认知阶段；不仅是案例的简要介绍，还要详细介绍该案例“究竟是如何行动的”

把国外的、书上的案例抄来就用，堆砌即可

AMT针对不同培训需求的很多原创案例，及从AMT咨询知识库中提炼的大量让企业感到相关/熟悉/翔实的案例

培训讲师的

角色是什么？

专家

不仅是专家；更是“促成学员发生转变”的教练和顾问

讲师根本没有促成转变的咨询顾问式的经验，或者是浅薄乱动的培训，或者是像高校学院派风格地拿着教材进行宣贯

讲师往往是资深顾问，让学员的大脑动起来以思考，让学员的双手动起来以演练，让学员的嘴巴动起来以交流

培训讲师的魅力

在哪里？

有个人魅力，特别擅长现场发挥

讲师不仅要有个人风格和品牌；

更强调AMT培训对讲师的专业规范管理，讲师要执行AMT讲师的一系列CHECKLIST

培训效果靠讲师个人来保证

培训效果靠AMT这一专业组织和讲师个人来共同保证，AMT不断提炼总结“讲师CHECKLIST”并要求执行

学员对讲师的评价应该是怎样？

“我们学员对老师讲的很震惊，完全颠覆了我们自己以往的经验”

“我们作为成年学员，老师不仅带给了我们很多新理念和方法，而且老师尊重我们的已有经验，让我们感觉到以往的实践和新理念有继承相通的地方，这样我们以后就可以把这些新理念很自然、自觉地用起来...”

把讲师的权威和新意建立在“把学员批驳地一无是处”上，让学员震惊，培训后却不知道从何下手去实践

重视对学员以往经验的继承，取其精华，弃其糟粕，培训后自然自觉进入新实践