金蝶软件（中国）有限公司HR产品专家 李孝松：探寻“冬天”的智慧－－新经济环境下的中国人力资源管理

　近几月来，“冬天”、“过冬”等词出现的频率越来越高。而马云的“过冬论”给人印象最为深刻。在07年中国企业领袖年会上，马云就坦承到，阿里巴巴上市，就是为了筹足足够的资金，为过冬做好储备。马云对经济形势的敏感，不得不让人佩服。今年7月，他在给阿里巴巴内部员工打气的一封邮件中，说了两句很值得借鉴的话。一是，“冬天并不可怕，可怕的是我们没有准备，可怕的是我们不知道这个冬天有多长，多寒冷。”机会面前人人平等！灾难面前也是人人平等！谁的准备越充分，谁就越有机会生存下去。面对金融风暴和危机，我们应该有足够的信心和准备。第二句是，“一个伟大的公司绝不仅仅是因为能抓住多少次机会，而是因为能扛过一次又一次的灭顶之灾！”企业面临这样的经济形势，应该做些什么才能扛过困难？在这里，我们就要探寻一下过冬的智慧。

从美国的金融危机波及到中国的数万家企业裁员、倒闭，印证了弗里德曼的观点：世界是平的。

面对突如其来的形势巨变，应该怎么看待？跟着大众一起恐慌，还是理性地分析判断？中山大学社科院的王俊教授在最近一次为全球金融危机环境下国内企业安全过“冬”的研讨会中表示，企业要看清整个宏观经济走势，包括把握短期宏观政策和长期政策，在政府为其发展创造环境的同时，企业应“练好内功”。

对中国企业人力资源管理来说，早已提前感受到寒冬的凉意。

有一种常见病“老寒腿”，一到天气转凉或遇阴雨天气，病症就会反复发作，久治不愈。在很多企业的人力资源管理中，也存在这样的症状，长时间存在，但是一直没有得到很好的改善。

从事人力资源管理的朋友，经常会听到员工抱怨：我的调动申请已经提交好几周了，HR还没批，太慢了！甚至有员工请假，已经休完假返回上班了，请假流程还没有走完。

业务部门经理对HR意见也不少：我的关键岗位缺人很久了还不能到位，HR干什么去了？在每次绩效考核的时候，很多经理更是怒气十足，业务这么忙，搞什么考核！或者说，我部门的人工作都不错，实在无法分出ABC，等等。

高层管理者给人力资源部的压力，那就更大。很多企业老板，嘴上说人力资源部门很重要，但让他给各部门具体排个序，人力资源部门往往是排不上号。这个矛盾，根源只能归结为，人力资源管理没有达到老板的期望。

在企业外部，从政策、法律、经济层面，让企业人力资源管理感觉到寒冷在不断的升级。

政策层面，2006年十四届六中全会上，国家提出建设“和谐社会”，为企业改善劳动关系、实现和谐用工提供了大的政策要求。

接着，国家劳动人事部门相继出台《劳动合同法》、《就业促进法》、《职工带薪休假条例》等劳动法规，要求企业切实贯彻规范用工、和谐用工。这也直接导致了很多用工不规范的企业人力成本大幅上升，有的甚至迁移或倒闭。

相对而言，这一次的金融风暴，是对企业人力资源粗放管理的伤口再撒上了一把盐。

因此，对企业人力资源管理来说，冬天早已来临，只是温度不断降低，寒冷逐渐升级。

自然界的冬天，每年一次，已经习惯了。全球经济的冬天，周期要长些，可能是十年二十年一次，很多企业没有经历过，所以有些不适应，有些手足无措。

在北京的景山公园里，生活着很多野生小松鼠，在秋天的时候，它们会到核桃树上摘下核桃，用嘴把皮剥掉，然后在草丛中刨一个小坑，把核桃埋起来。冬天饿了的时候，小松鼠就把早先储存好的核桃刨出来充饥。这是动物过冬的智慧，在秋天的时候，提前存储好过冬的粮食，为将来的寒冬提前做好准备。

冬天的东北农村，大雪漫天，雪景很漂亮。但这意味着农民在冬天不可能利用土地种植作物，创造价值。那冬天该干什么呢？几千年的农业社会积累，让农民们知道，冬天唯一可做的，就是为来年的春耕做好准备。开春要种啥，得先选好种。种地要丰收，得要土地肥沃，就要提前积肥。以前在东北农村，每到冬天，积肥是一个非常浩大的运动，甚至发展学校的小孩都去积肥。然后要检修农具，为开春耕地做足准备。这是人类过冬的智慧，注重来年春天，怎样继续生存和发展。

冬去春会来，足够的信心、充分的计划和准备，必定会帮助我们渡过经济严冬，迎来美好的春光。

怎样安然渡过寒冬，从困境中突围呢？有两个事例值得借鉴。克林顿92年上任美国总统宝座时，正值美国经济的低谷。但是在他的两个任期之内，美国经济持续增长，增长率一度达到了7%，是美国自罗斯福总统之后，没有任何一个总统能做到的。为什么克林顿能做到？这与他的一个措施关系紧密。克林顿一上台，就大力推行信息化建设，他推出一个信息化高速公路方案，把信息化贯穿到企业、医院、学校、图书馆等等，在整个克林顿的任期中，信息化在美国得到空前普及，对美国经济起到了巨大的作用。

近两年，《世界是平的》这本书畅销全球。其作者《纽约时报》专栏作家托马斯.弗里德曼在书中提出一个观点，很有借鉴意义。“在平坦化世界里，具备下面三个基本要素的国家才能急剧积累财富：和平坦世界高效快速连接的基础设施（信息化就是其中之一）；为了其人民从事创新和高附加直工作所需要的良好教育计划和知识技能培训体系（对企业来说，要发挥潜能，也离不开良好的教育和培训计划）；良好的政府治理结构（在企业，如管理政策、制度，企业价值观等）。”

接下来，从信息化的角度，探讨一下有哪些帮助企业人力资源过冬的措施。

基于当前的经济环境和中国企业人力资源现状分析，企业人力资源要顺利过冬，建议做到：一个关注，四个优化。

一个关注：关注企业业务

企业的人力资源从业者们，通常会将更多的注意力放在人力资源业务本身，脑袋里整天想着怎么提升人力资源管理，但是就是不愿到业务部门体验、了解实际运营业务，导致人力资源做的很多事情得不到认同或很好的反馈。对很多科班出身的人力资源从业者来说，不关注业务，不但不利于自身突破，对提升人力资源管理也无从谈起。例如，制造企业最关注成本、质量、速度。如何帮助降低每件产品的人力成本比例？如何帮助车间主任对几十上百人进行快速合理的排班？等等，这些是应该要关注的业务。

让懂运营业务的人去管理人力资源，这成了很多企业人力资源管理的一个新趋势。

优化之一：优化工作模式，提升HR效率

人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些制造企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。

在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。

首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。从事人力资源管理，不光要埋头拉车，还要抬头看路。

其次，对人事业务流程实行网上审批。福建锦兴集团是一家化纤生产企业。以前，在人力资源部办公室，专门划了一个角落，用来堆放员工的请假单、调动单等单据。用了网上流程审批后，这堆单据从此消失了。通过电子工作流，将人力资源审批流程移植到系统中，审批人通过因特网进入系统审批后，可以即时将审批信息返回到员工，实现人事业务审批流程的高效运转，增强组织沟通效率。

最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了？请假流程批到哪个环节了？业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉？通过信息系统，可以将一些自助服务的项目给员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、请假环节到哪里了，部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。

优化之二：优化人才进出机制，把好人才关

人才进出对企业的影响不言而喻。需要什么样的人进来？在经济环境不好时，又需要哪些人出去？企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢？不是这样简单。某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力，但是他可能创造了1亿的价值。怎么办？这就需要一个良好的人才进出机制，用机制来评估到底应该裁谁，什么样的人应该退出。

利用信息系统，可以从三个方面着手优化人才进出机制。

首先，需要完善任职资格体系。人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度，即是否符合岗位任职资格。在信息系统中，以能力素质为核心，建立岗位能力素质模型，制定岗位任职资格。把岗位任职资格规范了，部门经理就清楚，岗位需要什么样的人，不要什么样的人。

其次，引入能力素质评估。有了任职资格标准，怎样判断员工的能力处于怎样的一个级别和水平？这需要有一套方法，一个工具，能对每一个人的能力素质进行一个评估，评估他的能力水平所处位置。通过信息化工具，很快就能得出这个人才是否符合职位的要求，甚至可以很生动地生成一张人力素质雷达图。

最后，规范合同用工管理。根据《劳动合同法》，对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态，还可以通过即时统计，帮助企业做好人才成本分析。

优化之三：优化培训和绩效机制，促进战略执行

在经济的冬天，特别是制造企业订单萎缩、业务量减少，生产线停产、待工的时候，这正是人力资源部门更忙碌的时段。

首先，建立针对性更强的培训机制。利用这个机会，可以优化培训机制，组织员工培训，提升员工技能，为开春做好充足准备。

而培训机制的优化需要提升培训的针对性和有效性。在做培训的时候，经常会听到抱怨，诸如有的人已经参加过类似培训，或者培训的内容与业务技能无关等。到底应该对哪些员工进行培训？培训什么内容？

如果有了信息化的帮助，可以根据能力素质评估，统计出实际能力素质与岗位要求有差距的员工，以及有差距的具体能力素质，从而确定培训课程。然后，根据这些统计来做计划，确定需要参加培训的对象和培训课程，提升培训的针对性。

其次，建立过程绩效管理机制。企业需要有完整的绩效管理机制，来保证战略有效执行。

对于绩效管理，这里着重强调过程管理。绩效考核大家都做过，对业绩进行考察、衡量，但它仅是事后的衡量，没有事前和事中管控。绩效管理区别于绩效考核的关键，就是过程管理。

信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。企业战略宣导，是过程管理的重要一环。员工在执行目标之前，通过战略地图，可以了解目标和企业战略的关系，确保员工明确正确的方向，否则会变得很迷茫。员工在执行绩效目标时，上级管理者必须心中有数，要在过程当中做好控制。例如在过程中，员工有良好和不好的表现，可以随时在系统里面做记录。员工表现不好，对工作产生了影响，上级需要对他进行指导，给出改进建议，在过程中帮助员工把握住方向。绩效过程管理的数据记录，对绩效评估有非常重要的作用。根据过程记录，绩效评估时，就会有充分的评估依据。

优化之四：优化人力资源价值分析，提供决策支持

在财务业务中，有资产负债表、现金流量表等量化报表，老板可以一目了然的知道财务状况。数字化、量表化、精确化，这也将是人力资源管理发展的一个趋势，通过诸如人力资本负债表，人才流量表等分析报表，可以优化人力资源价值分析，帮助决策者做出明智的决策。

从具体执行的角度，利用信息系统，可以进行多维度的人力资源结构分析。企业当前的人员数量、学历及年龄结构、流动状况等，实现快速、准确的人力资源盘点。特别是对于集团化公司，可以有效解决跨地域、跨业务、跨组织等存在的统计障碍。

其次，即时的人力成本分析。随着经济环境变化，企业对人员成本更加重视。通过信息系统，可以即时清晰地掌握工资、福利、培训投入等人员使用成本。

最后，动态的人才成长分析。相对于通常的人力资源盘点、人力资源结构分析等静态分析，动态的人才成长分析，特别关注企业骨干人才、专业人才的成长。具体在哪些方面？例如，员工能力素质低，当前处于什么级别？对相对较低的素质指标，经过培训后，提升情况怎么样？是否符合任职级别要求？通过动态、量化的人才成长分析，可以给决策者提供直观的决策判断依据，最终帮助人力资源管理实现价值提升。

寒冬难熬，但对企业人力资源管理，是很好的机遇，是提升HR管理的机遇。静下心来，踏踏实实练好内功，当春天来临时，不要让您的企业成为最后一名苏醒者。