绩效管理

EPM(Enterpriseperformancemanagement，企业绩效管理)是商业云应用中新开辟的一个重要战场。

KPI绩效考核在标准层面存在哪些问题?企业管理者在找到员工为企业做贡献的KPI绩效考核指标，并不意味着就能保证这一KPI能够有效的实施，因为这时候管理者只是确定了KPI绩效考核的名称和内容，但员工考核指标的目标值和考核标准还没有确定。

绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。能够让“死水变成活水，活水变成沸水”，但是事实情况是只有少数企业能做好绩效管理。

绩效考核体系基于战略，落地于岗位目标，操作有流程，管理有制度，执行有专人，这样才能够完全落地。同时，绩效管理体系的实施是一个闭环，从绩效计划——绩效诊断——绩效辅导——绩效考核——结果应用——绩效改进，是环环相扣的，并要做到不断的PDCA循环提升，才能确保体系有有效运行。

很多公司都不太关心自己的员工正在做些什么，这意味着它们对自身的前进方向茫然无知。它们没有将组织的目标与员工日常所从事的活动有效地联结起来，也没有将员工的薪酬与他们的工作业绩挂钩。

绩效信息系统的目标是让绩效管理真正在企业中“动起来”，全员参与、过程互动。正是绩效信息系统为直线经理和员工的职责和管理行为提供了具体的操作平台，并大幅度降低了管理成本，提高了管理效率，提升了管理便捷性，才能够达到让绩效管理“动起来”的目标。绩效管理理念、方法、职责再转化为流程、表单固化到信息系统之中，这样员工和直线经理就可以按照系统流程设置依次完成“计划、跟……

这种绩效考核方法需要的时间和成本很少，简便易行，一般适合于员工数量比较少的考评需求。在员工的数量比较多的情况下，就需要选择其他的排序方法。当然，这种方法的主要问题在于，当个人的业绩水平相近时难以进行比较排列。

不同行业企业经营管理活动、价值创造方式和过程完全不同，这决定了绩效管理必然高度差异。再如，处于不同发展阶段的企业对于绩效管理的要求当然完全不同。对于初创期企业而言，企业经营计划的变动是常态，那么绩效管理就必须允许随之调整;反过来，处于稳定发展阶段的企业，具有了相对成熟的经营模式和中长期的计划体系，那么绩效管理的稳定性则较强。

绩效管理是企业上下级之间持续的沟通过程”为核心理念，围绕绩效管理帮助企业落实战略目标、帮助员工成长两大价值定位，深入细致地阐述了企业应如何正确认识绩效管理，如何从战略层面设计绩效指标体系，如何在绩效周期内对员工进行绩效辅导，以及如何识别和避免绩效管理的误区。最后，提出了绩效管理的两个终极命题—绩效导向的企业文化和管理者的领导力。

如果没有一个明确的工作职责体系，想推行绩效管理是非常困难的。只有具备了基础，才有可能完善创新。当一个连部门职责、岗位职责都不明确的公司，它所建立的绩效管理体系肯定也不会走的太远。

对企业来说，要把握好这些关键时刻，赢得顾客，企业战略需要从以产品为导向，向以顾客为导向进行转变；企业在实行了这种以顾客为导向的转变后，员工绩效管理的客户导向如何实现，才能更好的适应企业战略的这种变化？笔者以为，企业绩效管理的客户导向实现必须要基于三个“准备”：首先是思想准备，其次是组织准备，最后是技术准备。

绩效管理是我认为的近10年来应用最失败的管理工具，我觉得有必要详细写个文章澄清下，绩效管理在国内失败的根源是什么？

企业的管理体系往往直观呈现为一套制度体系，好的机制是文化、组织结构、制度流程系统互联、共同作用而产生的。

目标管理是结果取向的绩效评估方法，其基本思想在于一个组织必须建立大的目标，以作为组织的方向，为达成大的目标，组织中的管理者必须设定基本单位的个别目标，而各项个别目标应与组织目标协调一致，从而促成组织的团队建设，并得以发挥整体的组织绩效。

2011年6月24日，鼎捷软件在杭州举办了此次为期两天的“赢在策略——企业管理深化诊断战略与目标共识营”课程，携手浙江优秀企业，鼎捷软件与之共同寻找企业管理成功关键，绘制属于自己企业运营发展的战略地图。