绩效管理

人力资源管理的核心就是：价值评价和价值分配(考核和薪酬)。很多优秀企业将“绩效评估”视为企业管理工作的“重中之重”。

绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。常用方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

本文将结合实际，帮助地产企业从构建实时支撑业务运营的数据应用的视角，深入分析如何实现对平衡计分卡和标杆管理两个管理工具的有效支撑和执行落地。

企业绩效考核推行的是否成功，最重要的当然是与是否满足绩效考核的前提条件相关的，但同时也是与绩效考核制度是否完善分不开的。

“双方交谈的下一步”，这个环节很细小，容易被经理忽略，所以，请经理在沟通中注意找到“下一步”，并管好它，让猴子回到下属的背上！

老板的思维和员工的思维经常不在一个频道上，老板看到的是趋势，想的是未来，而员工看的是自己的本职，想的是现实。

关于激励作用的持续性和长久性，在企业内部一直都是一个难题，因为每个人欲望和决心并不能够保持的太久，很容易受到挫折，懒惰等种种客观因素所动摇和影响，而持续性激励的背后是激励疲劳。

咨询顾问有一个本领，就是能在很短的时间内了解整个企业的运作以及行业信息，短短几天时间，咨询顾问可以了解到比企业管理者知道更多的信息。

即使过程再完美，想要的目标不清楚，完美的过程可能是个累赘，如果目标错了，那么过程越完美，结果可能越坏。

一个低效的企业一定有低效的员工，企业亏损就是员工低效，不能为企业创造价值。对待这些“低值”的员工该怎么办呢？

我们要让员工具有竞争性，更积极地工作，我们往往不能给他们“10块曲奇”品尝，我们要员工更明白资源的有限性。

绩效管理对于任何一个希望赢得竞争优势，保持长期生存和健康发展的组织来说都具有至关重要的作用。正因如此，几乎所有组织都在不遗余力地建设着自己的绩效管理体系。但很多企业在推行绩效管理时总是感到有些力不从心，绩效管理的执行力不佳。

绩效管理的弊端不是搞坏公司的气氛，而恰恰相反的是，他有助于公司建立开发积极的工作氛围。

企业的人力资源部都很努力，直线管理者也为此耗费了不少时间和精力，但最终的结果却只能得到诸如“走形式”之类的评价。

有大量的企业在内部推行绩效考核时，往往只关注考核指标，而忽略考核关系，认为只要考核指标正确了，考核就能有效了。