绩效管理

优秀的企业文化，将会对企业的绩效产生强大的推动作用，良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标。

谈到绩效管理，一些企业很容易将绩效考核等同于绩效管理，这是一个错误认知，如果只把员工钉在绩效考核上面，用一些简单的数字来概括人的全部，使员工纯粹变成了为分数而工作，这样做必然要偏离实施绩效管理的初衷，解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。诚然绩效考核是绩效管理的一个重要环节，但远非绩效管理的全部，它是一种工具而不是目的。绩效管理真……

将绩效管理与运营管理分开，将人力资源部视为绩效管理的主导部门，这往往是目前大多数企业推行绩效管理时所采用的方式。

绩效管理体系本身也需要改进提高的，企业应对绩效管理体系中存在的不足加以改善，以使绩效管理体系更加符合企业的实际。

对于企业来讲，企业综合绩效决定了其在市场中的竞争力。由于在一个完全竞争的市场里，顾客可以有多种选择，因此，企业的绩效可以从顾客的需求角度来加以界定。对员工来讲，其行为产生的结果——绩效，只有满足于（内部或外部）顾客的需求（产品或服务），才能具有价值。

绩效管理的推行是有严格的逻辑顺序的，如果违反了逻辑顺序，推行将遭遇困难，甚至走向反面，不但不能帮助企业改善绩效，反而制造混乱，给企业带来损失。

一个有效的绩效管理体系就基本搭建完成了，至于绩效管理体系是不是有效，会产生什么样的效果，那还有待实践的检验！

一、BEI访谈法简介BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又叫行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈方法。与其他的访谈方法相比，BEI访谈法有自己的典型特点。从我们实际操作中最常用的访谈方法的角度来讲，以可以看做是素质测评项目中使用的访谈与其他项目中“管理诊断”阶段使用的访谈之间的……

综观国内企业绩效管理，存在如下几个误区：一、绩效考核的目的 目前大多数企业绩效管理还停留在事后考核的阶段，绩效考核仅限于“秋后算帐”，既当员工完成工作以后，再来就员工的工作业绩进行评价和衡量，并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。这就违背了绩效管理的初衷，使员工对考核的态度是谈虎色变。二、绩效考核的贯彻力度 由于绩效考核是等员工完……

绩效考核中人为因素的影响是不可避免的，但并非不可降低，企业必须在制度设计和安排的时候全面考虑，系统解决。

劳务派遣是近年来发展迅速、问题不小的用工模式。由于其用工的特殊性，对派遣制员工的管理，一直是企业人力资源部的难题之一。案例中J公司对派遣员工Linda管理的失败，一个很重要的原因就是J公司忽视了派遣制员工的特殊性，没有对员工的绩效进行有效地管理和评价，没有在工作方面进行有效的指导和帮助，最终使Linda丧失了工作的热情，从而产生了排斥行为。可以说，这种现象在……

绩效评估1、两件事情肯定会发生当经理和员工害怕绩效评估时，有两件事情肯定会存在：第一，评估过程是无效的；第二，经理对此的消极态度确保了评估会继续保持无效。如果你和员工发现评估过程让人不舒服，那么你必须得改变这个过程，以实现评估的真正价值。这就意味着要创造一个不是那么令人不舒服的评估过程。2、某人力资源经理：我们的立场是，对表格的填写不那么关心，我们关心的是，……

绩效考评只是绩效管理中诸多环节的一个方面，它并意味着绩效管理的结束，在其之后，我们还有大量的工作需要去完成。

部门领导不仅要关心员工的工作，还要关心员工的生活状态、情绪等；建立形式多样的沟通渠道，缓解员工压力等等。

绩效管理是企业战略管理的重要组成部分，绩效的持续改进是落实企业发展战略、实现企业发展目标的关键推动力。